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Como se contrata um Governador?

Como se contrata um Governador?

Anúncios de jornal ou recurso a empresas de recrutamento mostram que, em vários países, os líderes de cargos públicos se contratam ?da mesma forma que o comum dos mortais. Em Portugal (ainda) não

03.06.2019 | Por Cátia Mateus


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O Banco de Inglaterra abriu a ‘caça’ ao sucessor de Mark Carney que deixa o cargo de governador da instituição em janeiro de 2020. E fê-lo, pela primeira vez em mais 300 anos, com recurso à contratação de uma empresa de executive search (recrutamento especializado de quadros de topo), a Saphire Partners que tem a missão de identificar a nível global “o candidato com as aptidões corretas e experiência necessária para assegurar a força da economia e manter a posição do Reino Unido como líder global em finanças”, avançou o ministro da Economia britânico, Philip Hammond, ao anunciar o início do recrutamento. Com a decisão de recorrer a uma empresa de executive search para liderar a identificação do novo governador, o Banco de Inglaterra coloca o debate sobre a necessidade de profissionalização do recrutamento de altos quadros para funções públicas em cima da mesa.
 
O banco central inglês já tinha dado sinais ao mercado financeiro mundial de que alguma coisa estava a mudar, quando em 2013 publicou um anúncio no “The Economist” para contratar o atual governador. Na altura, o objetivo da instituição era alargar o leque de candidatos elegíveis à função passando a admitir o recrutamento de estrangeiros, desde que experientes e qualificados para o cargo, e tornar mais transparente o processo de nomeação do líder de uma instituição que é vital para a economia do país. Por outras palavras,  mostrar que a contratação de líderes para funções públicas, como é o caso do governador de um banco central, deve cumprir os mesmos preceitos de profissionalismo, imparcialidade e mérito que o recrutamento de qualquer outro líder.
 
Foi desta forma que o canadiano Mark Carney se tornou o primeiro estrangeiro a ocupar a cadeira de governador do Banco de Inglaterra, depois de ter liderado o Banco do Canadá durante vários anos. Um exemplo que, reconhecem os especialistas de executive search ouvidos pelo Expresso, não é “infelizmente” ainda muito comum. Isto porque a escolha de perfis para cargos desta natureza continua a ser maioritariamente política, com prejuízo do fator diversidade. É o que acontece em Portugal, reconhecem os especialistas Maria da Glória Ribeiro (Amrop), José Bancaleiro (Stanton Chase) e Nuno Tinoco Fraga (Hire & Trust). 
 
O cargo de governador do Banco de Portugal resulta de uma nomeação política, é uma escolha do Governo que deverá incidir sobre “pessoas com comprovada idoneidade, capacidade e experiência de gestão, bem como domínio de conhecimento nas áreas bancária e monetária”, lê-se na Lei Orgânica do Banco de Portugal. E apesar de em 2015 terem sido introduzidas novas regras, que obrigam a que o governador seja sujeito a uma audição parlamentar na comissão de orçamento e finanças antes da nomeação, esta não tem poder vinculativo. Ou seja, mesmo que os partidos sejam contra a nomeação, o Governo pode manter a sua escolha.
Protegidos da exoneração.
 
A Lei Orgânica do Banco de Portugal indica que quer o governador quer os membros do Conselho de Administração “são inamovíveis”. Ou seja, não podem ser exonerados a menos que cometam uma falha grave. E mesmo nessa circunstância, o Banco Central Europeu (BCE) tende a proteger os líderes dos bancos centrais da exoneração. Os casos recentes do Chipre e da Letónia, com os governadores Panicos Demetriades e Ilmars Rimsevics, em que o banco central liderado por Mario Draghi contestou as decisões dos Governos locais de exonerar os governadores, são disso exemplo.
 
São “proteções” desta natureza que levam Maria da Glória Ribeiro, diretora-geral da empresa de executive search Amrop, a defender que “a escolha de um governador do Banco de Portugal, de um presidente da Caixa Geral de Depósitos ou de outros cargos semelhantes, nacionais ou internacionais, deveria ser um tema partilhado com empresas de executive search”. 
 
A responsabilidade das funções e o impacto que geram na vida dos cidadãos justifica uma escolha rigorosa, imparcial, profissional e que assegure uma diversidade que, em todo o mundo, já se demonstrou ser essencial à saúde financeira das instituições. Um cenário que, pelo menos, no caso português continua de parte.

Diversidade posta em causa
“Em Portugal os cargos públicos de liderança estão completamente vedados a empresas de executive search. São nomeações totalmente ditadas por lobbying político, escolhas pessoais e de amigos dos amigos, paroquialmente escolhidos”, explica a diretora-geral da Amrop. Maria da Glória Ribeiro dá exemplos: “Quando este Governo tomou posse, um dos ministros que conhece bem o nosso trabalho, chamou-me para uma conversa exploratória no sentido de que pudéssemos participar no processo de identificação e seleção de elementos para o executivo (secretários de Estado e outras funções). Não passou disso, de uma conversa”. Para a líder da Amrop, “se conseguíssemos profissionalizar o recrutamento para altos cargos públicos, como acontece noutros países, ganharíamos todos, e muito” (ver texto ao lado).
 
Os líderes da Stanton Chase e da Hire & Trust, José Bancaleiro e Nuno Tinoco Fraga, corroboram. Ambos  falam num mercado nacional que fecha as portas da esfera pública à intervenção das empresas de executive search. “Estamos muito atrasados nesta matéria”, reconhece José Bancaleiro, que considera que “o Estado só teria a ganhar com uma profissionalização do recrutamento para funções desta natureza”.
 
E um dos principais contributos, realça Nuno Tinoco Fraga, prende-se com a capacidade de as empresas especializadas atraírem para o processo perfis diversos e romperem com a tradição de “recrutar entre pares” que é característica destas funções e que não beneficia a competitividade das organizações. “A questão da diversidade é altamente relevante em funções desta natureza”, destaca.
 
Nenhum dos especialistas defende um modelo de contratação em que o Governo seria excluído do processo de identificação de candidatos. O que consideram que seria ideal, e benéfico, era que o processo fosse aberto ao mercado e que as empresas de executive search pudessem ajudar a validar as competências de cada perfil e eleger o melhor candidato para o cargo, à luz de uma cultura de excelência técnica e mérito. 
 
Norte da Europa pode liderar a mudança
Não é a prática em Portugal, mas há países onde o recurso a serviços especializados para o recrutamento de altos cargos públicos é prática corrente, senão mesmo a regra. Inglaterra, Austrália, Estados Unidos — ainda que os especialistas admitam que o cenário possa ter mudado um pouco sob a alçada de Donald Trump — e   alguns países nórdicos como a Holanda, Dinamarca e Finlândia recorrem a empresas de executive search para  mediar ou mesmo conduzir a seleção de candidatos para altos cargos públicos. José Bancaleiro, líder da Stanton Chase, acredita que estes países podem inspirar uma mudança na Europa. A tendência, defende, evoluirá para uma profissionalização do recrutamento para cargos públicos e que “não faltará muito tempo para que a prática seja legislada”.
 
Maria da Glória Ribeiro, diretora-geral da Amrop, tem mais dúvidas. “Desde a década de 90 que o mundo anglo-saxónico recorre ao executive search para funções públicas e a verdade é que Portugal não acompanhou essa tendência nem seguiu o exemplo”. Muito embora a generalidade dos países membros da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Económico (OCDE) tenham implementado algum sistema de recrutamento profissional para altos cargos públicos — em Portugal a Comissão de Recrutamento e Seleção para a Administração Pública tem essa função — para os especialistas, os cargos estratégicos e verdadeiramente impactantes na vida dos cidadãos continuam demasiado ligados a escolhas políticas.
 
Confiança que gera desconfiança
“Continuamos a ter uma cultura de que quem é nomeado para estes cargos tem de ser alguém da confiança de quem está a nomear”, acrescenta Nuno Tinoco Fraga, diretor da Hire & Trust, reconhecendo que esta cultura de confiança acaba por gerar, na prática, desconfiança já que torna os processos de nomeação menos transparentes. Maria da Glória Ribeiro também alerta para os riscos do que diz ser uma “política de nomeações paroquial e que não acrescenta valor às instituições”. 
 
Os especialistas ouvidos pelo Expresso defendem que nos países onde ela é efetivamente aplica, a profissionalização do recrutamento para altos quadros públicos tem conseguido mostrar a sua importância. Na Suécia, por exemplo, os cargos públicos possuem o mesmo regime de carreira do que os do sector privado e a ascensão a cargos executivos é idêntica à de qualquer empresa privada: depende de competência técnica e do mérito, independentemente de quaisquer filiações políticas. 
 
Nuno Tinoco Fraga defende que uma intervenção das empresas especializadas nos processos de seleção de titulares de cargos públicos é determinante para assegurar a transparência e a credibilidade das instituições e  acredita que “há condições para o Governo e as empresas da especialidade cooperarem na identificação e validação de competências técnicas e comportamentais dos candidatos”, embora reconheça que este é um caminho que não se fará com facilidade nem com a celeridade desejável para o país.


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